Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, tzw. dyrektywa unijna dotycząca równości i transparentności wynagrodzeń jest w ostatnim czasie tematem numer jeden w dyskusjach z klientami. I nic dziwnego, bo czas na transpozycję dyrektywy do przepisów krajowych upływa 6 czerwca 2026 roku. Oznacza to, że od tego czasu firmy zatrudniające powyżej 50 pracowników będą zobowiązane do raportowania tzw. luki płacowej.

Do tej pory nie wiadomo, czy sprawozdawczość będzie odnosiła się do luki płacowej nieskorygowanej, tzw. surowej, czy też skorygowanej, odnoszącą się do różnic w wynagrodzeniach na tzw. “statystycznych bliźniakach”. Bez względu na wybór rodzaju luki płacowej do raportowania, wiemy że nie powinna ona wynosić więcej niż 5 % pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn. Luka powyżej tej wartości będzie wymagała uzasadnienia obiektywnymi kryteriami lub usunięta w przeciągu 6 miesięcy we współpracy ze stroną społeczną (tzw. związami zawodowymi).

Surowa luka płacowa wg. badań Eurostatu za 2023 rok wynosiła w Polsce 7,8%, zaś w UE 12%. W badaniu Randstad Employer Brand Research 2024 przeprowadzonym przez firmę Kantar TNS, tylko 43% respondentów zgadza się ze stwierdzeniem, że pracodawca płaci tyle samo za tą samą pracę. W opinii publicznej powszechne jest stwierdzenie, że luka płacowa między kobietami, a mężczyznami wynosi około 20%, co potwierdziły też badania Sedlak&Sedlak. Jak wynika z powyższego, wprowadzenie regulacji w zakresie równości i transparentności wynagrodzeń wydaje się być właściwym działaniem.

Problem luki płacowej będzie dotyczył nie tylko firm, które świadomie stosują dyskryminację ze względu na płeć, ale wystąpi również w pozostałych przedsiębiorstwach, które nie stosują takich praktyk. Jest to naturalny efekt związany z siatkami płacowymi.

Siatki płacowe w organizacjach mają rozpiętość średnio między 10-15% w lewo i tyle samo w prawo, co daje nam zakres różnicy na wynagrodzeniu ok. 30%. Oznacza to, że statystyczny bliźniak może mieć różne wynagrodzenie w tej samej organizacji i nie będzie to wynikało z nierównego traktowania pracownika, ale z różnic np. w poziomie kompetencji, zaangażowania, stażu, czy też odpowiedzialności na danym stanowisku.

Dyrektywa unijna nie wprowadzi obowiązku jednakowego wynagradzania pracowników, którzy pracują na takim samym lub podobnym stanowisku pracy, zakłada bowiem, że różnice w wynagrodzeniach mogą być uzasadnione obiektywnymi kryteriami.

Kryteria miękkie powinny znaleźć się nie tylko w opisach stanowisk, ale część z nich powinna odzwierciedlić się w procesach np. oceny pracowników, które bezpośrednio wpływają na proces podwyżkowy. W wielu przedsiębiorstwach czynniki wpływające na systemy podwyżkowe są związane tylko w elementami twardymi, takimi jak performance, omijając elementy tzw. miękki, takie jak postawa, zaangażowanie, potencjał. Sztuką będzie zatem powiązanie tych czynników ze sobą, aby wspierały rozwój przedsiębiorstwa oraz odzwierciedlały decyzje wynagrodzeniowe.

Nie zapominajmy również o obowiązku nałożonym na pracodawcę do przekazywania pracownikom informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia (lub mediany) w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca. Oznacza to, że pracownik będzie miał prawo uzyskać informację oraz się do niej odnieść, dopytać pracodawcę o kryteria wpływające na wynagrodzenie czy dowiedzieć od czego zależy wysokość jego wynagrodzenia.

Przed nami zatem zmiana związana z wypracowaniem kryteriów oraz wprowadzeniem transparentności w organizacji, no i oczywiście przygotowaniem managerów do rozmów z pracownikami na temat wynagrodzeń, które do tej pory w naszej kulturze były jednak tematem taboo. Jak dla mnie, szykuje nam się zmiana kultury organizacji w niejednym przedsiębiorstwie. Trzymam za wszystkich kciuki!

Autorka:

Joanna Kolasa

hr consultancy manager / strategic relationship manager

Randstad Polska / Randstad RiseSmart