Długo wyczekiwane założenia implementacji
Pod koniec listopada 2025 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało długo wyczekiwane założenia projektu ustawy wdrażającej unijną Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, tzw. „dyrektywę o równości i jawności wynagrodzeń”, której celem jest skuteczne egzekwowanie prawa do równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Nowe regulacje mają wprowadzić szereg obowiązków dla pracodawców oraz nowe uprawnienia dla pracowników, a także rozszerzyć kompetencje organów państwowych odpowiedzialnych za kontrolę przestrzegania zasady równego traktowania.

Struktury wynagrodzeń obejmujące obiektywne kryteria
Każdy pracodawca bez względu na wielkość będzie zobowiązany opracować struktury wynagrodzeń pozwalające porównywać wartości pracy. Minimalne, obowiązkowe kryteria to:

• umiejętności,
• wysiłek,
• odpowiedzialność,
• warunki pracy.

Kryteria te muszą być stosowane obiektywnie i neutralnie płciowo, z wykluczeniem jakiejkolwiek formy dyskryminacji.

Przejrzyste zasady ustalania wynagrodzeń
Pracodawcy będą musieli określić jasne i oparte na obiektywnych przesłankach kryteria:

• ustalania wynagrodzeń,
• podwyżek,
• poziomów wynagrodzeń w firmie.

Kryteria te muszą być łatwo dostępne dla pracowników. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 osób mogą udostępniać informacje o zasadach wzrostu wynagrodzeń na wniosek.

Prawo do informacji
Pracodawcy będą zobowiązani do przekazywania pracownikom, a w pewnym zakresie również kandydatom, określone informacje, m.in.:

• o początkowej wysokości wynagrodzeniu lub jego przedziale,
• o kryteriach służących ustalaniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń,
• o indywidualnym poziomie wynagrodzenia pracownika oraz średnich poziomach wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Dodatkowo wszystkie te informacje muszą być dostępne w formie przystępnej dla osób z niepełnosprawnościami, m.in. zgodnie ze standardami dostępności cyfrowej.

Raportowanie luki płacowej – nowe obowiązki dla pracodawców 100+
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą zobowiązani do sporządzania sprawozdań z luki płacowej ze względu na płeć. Raport będzie obejmował m.in.:

• lukę płacową ogólną i w zakresie składników zmiennych,
• medianę luki płacowej,
• udział kobiet i mężczyzn w poszczególnych przedziałach płacowych,
• lukę płacową w podziale na kategorie pracowników. 

Częstotliwość raportowania:

• co 3 lata firmy 100 –249 pracowników,
• co roku firmy 250+ pracowników.

Większość danych będzie publikowana publicznie przez organ monitorujący, natomiast dane szczegółowe dotyczące kategorii pracowników – tylko wewnętrznie, dla pracowników oraz organów nadzorczych.

Wyjaśnienia dotyczące luki płacowej i środki zaradcze
Pracownicy, przedstawiciele pracowników, Państwowa Inspekcja Pracy oraz organ ds. równości będą mogli występować o dodatkowe wyjaśnienia dotyczące danych ze sprawozdań.

Jeśli różnice w wynagrodzeniach nie zostaną obiektywnie uzasadnione, pracodawca będzie zobowiązany do podjęcia działań naprawczych.

Wspólna ocena wynagrodzeń obowiązek dla firm w określonych sytuacjach
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą musieli przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń (z organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników), jeśli:

• luka płacowa w którejkolwiek kategorii wynosi co najmniej 5%,
• pracodawca nie potrafi jej uzasadnić obiektywnymi kryteriami,
• nie zniweluje różnicy w ciągu 6 miesięcy.

Ochrona prawna i sankcje
Projekt przewiduje ochronę pracowników w przypadku naruszeń związanych z zasadą równego wynagrodzenia.

Sankcje w postaci grzywny od 2 000 zł do 60 000 zł grożą m.in. za: brak oceny wartości stanowisk,

• brak dostępu do informacji o  kryteriach, 
• brak udzielenia informacji pracownikowi, 
• brak sprawozdań lub nieprzekazanie danych, 
• brak wspólnej oceny wynagrodzeń,
• brak wdrożenia środków zaradczych,
• wprowadzenie do umów zakazu ujawniania wynagrodzenia.

Nowe kompetencje organów
Organ ds. równości

Będzie odpowiedzialny za egzekwowanie prawa do jednakowego wynagrodzenia, we współpracy

z Państwową Inspekcją Pracy, organem monitorującym oraz partnerami społecznymi, realizując swoje zadania, m.in. poprzez:

• występowanie w imieniu pracowników o informacje,
• występowanie z wnioskami do pracodawców o dodatkowe informacje i wyjaśnienia,
• analizę danych ze sprawozdań,
• współpracę z pracodawcami we wdrażaniu środków zaradczych,
• przekazywanie organowi monitorującemu określonych danych.

Organ monitorujący

Jego zadania obejmą:

• analizowanie przyczyn luki płacowej,
• zapewnianie narzędzi informatycznych do raportowania,
• zbieranie i agregowanie danych i informacji,
• przekazywanie do Komisji Europejskiej co dwa lata określonych w projekcie ustawy danych,
• publikowanie danych o luce płacowej,
• edukację i działania świadomościowe.

Państwowa Inspekcja Pracy

Zyska m.in. kompetencje do:

• szkolenia mniejszych pracodawców,
• występowania do pracodawców o informacje dotyczące m. in. luki płacowej,
• udziału w postępowaniach i w pracach nad środkami zaradczymi,
• wytaczania powództw w imieniu pracowników.

Autorka:

Magdalena Szeptycka Partner, Head of Employment at Wiewiórski Legal Tel: +48 71 77 63 630 Email: magdalena.szeptycka@wiewiorski.pl